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Big Data revela una causa por la que mujeres ingenieras pudieran no ser contratadas

La investigación liderada por un académico de la Universidad de Stanford demuestra que los perfiles de mujeres ingenieras son menospreciadas 12.37% con respecto a los hombres durante los procesos de selección y reclutamiento, presumiblemente por descuidos que parecieran triviales como no enlistar sus habilidades certificadas en lenguajes de programación.

ElectronicosOnline.com Magazine / Oswaldo Barajas

No incluir certificados de cursos o diplomados en conocimientos técnicos o habilidades, por ejemplo, en lenguajes de programación, podría significar ser ignorado por los reclutadores de importantes compañías tecnológicas durante los procesos de selección, sin embargo, parece que a una gran parte de las mujeres ingenieras con experiencia les resulta indiferente enlistar estos datos en su currículum recrudeciendo más el tema de inclusión de género en la industria de alta tecnología.

   

Lo anterior se desprende de un estudio realizado recientemente por académicos de la Universidad de Stanford, al frente del Dr. Raviv Murciano-Goroff, especialista en Economía, quien asumió que la investigación ejecutada con técnicas de Bid Data, encontró que las mujeres ingenieras que no tienen la precaución de enriquecer su currículum comprobando su experiencia, tienen un 10% menos probabilidades de atraer la atención de los reclutadores en su primer vistazo en comparación con una mayoría de hombres que sí reportan sus habilidades de programación adjuntando documentos de validación en sus perfiles laborales.

El Dr. Raviv Murciano-Goroff, catedrático de la Universidad de Stanford.

   

los reclutadores tienen un 22 por ciento más de probabilidades de presionar un botón para "guardar" perfiles de candidatas si estas enumeran habilidades técnicas específicas

La investigación de Murciano-Goroff trata de explicar varias tendencias intrigantes en los datos recabados procedentes de una plataforma de reclutamiento sin nombre popular entre las compañías de Silicon Valley, de la cual se consiguieron casi 4 millones de perfiles que buscaban activamente un puesto de trabajo ligado a ingeniería de software.

Los resultados arrojaron que los reclutadores tienen un 22% más de probabilidades de interesarse en aquellos perfiles de candidatos si estos enumeran sus habilidades técnicas específicas en su currículum, ya que con esto el personal de RH tiene evidencia clara y manifiesta de que los aspirantes poseen tales habilidades técnicas y no dudarán en llamarles.

Los datos también revelaron que los contratantes pueden pasar por alto los perfiles de algunas mujeres ingenieras por el simple hecho de que no tuvieron el detalle de enlistar sus diferentes cursos, diplomados o certificaciones, considerando que anuncian cierta experiencia laboral.

El Dr. Raviv subrayó que esto ayuda a entender una de las razones por las que las compañías tecnológicas que conforman el Silicon Valley, atraviesen a menudo por problemas legales por concepto de discriminación o inequidad laboral, y precisó que aunque pudieran existir estas causas, se debería tomar en cuenta la forma en que muchas de las mujeres ingenieras presentan su perfil digital con los reclutadores. “No está claro (…) cómo los reclutadores en esta plataforma buscan candidatos”, reparó Murciano-Goroff.

El especialista también calculó la experiencia de programación de ciertos candidatos basándose en sus contribuciones a sitios Web o participaciones en proyectos de software de fuente abierta. En estos también aprovechó para observar cuántas líneas de código se cargaron en lenguajes específicos de programación y la popularidad de las contribuciones de cada individuo entre las comunidades de opensource.

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Al hacer referencias cruzadas de los perfiles de la plataforma de reclutamiento con sus respectivas contribuciones en la red, Murciano-Goroff encontró la disparidad en auto información entre mujeres y hombres ingenieros con experiencia aparentemente similar (basada en sus aportaciones o trabajos relacionados con generación de código abierto, en lenguajes de programación como JavaScript, Ruby, C #, PHP y Python).

Existe en un marcado fenómeno laboral que da lugar a una disparidad de género debido a la auto información que suelen ofrecer mujeres y hombres ingenieros al momento de precisar su experiencia, conocimientos y habilidades técnicas, incluso cuando aparentemente sus capacidades profesionales son similares entre sí.

   

Aunque esta razón parezca trivial ante la percepción de algunos de nuestros lectores, existe una brecha entre candidatos y candidatas a un puesto de tecnología, sin importar que posean el mismo nivel de experiencia y habilidades equiparables.

No solo Murciano-Goroff ha compartido informes que revelan ciertos similitudes con el fenómeno de la brecha laboral en el seno de las organizaciones tecnológicas, y también a la incidencia en captación de recursos humanos durante los procesos de reclutamiento, pues también otros muchos reclutadores y gerentes de recursos humanos han constatado alinearse a una mecánica de selección que incluye también la valoración en aspectos que a vista de terceros parecería trivial, como es la referenciación estructurada de sus cartas de postulación como su currículum vitae.

Estos mismos expertos en áreas de RH coinciden en afirmar que realmente no están al tanto de la posibilidad de que los hombres y las mujeres muestren diferentes enfoques de auto promoción en los perfiles de candidatos en línea, y que la recepción de las solicitudes no se filtra sino hasta el momento en que es revisado por los reclutadores.

Una probable explicación a esta situación tiene justificación en líneas de trabajo científico compartidas por investigadores como Shelley Correll, socióloga de la Universidad de Stanford, cuyo trabajo ha demostrado que las mujeres jóvenes pueden experimentar una brecha de confianza en comparación con los hombres al evaluar sus propias habilidades.

Otra explicación es planteada por Sylvia Beyer, psicóloga de la Universidad de Wisconsin-Parkside, quien también se percató de la brecha de género relacionada con la autoconfianza de las mujeres en sus habilidades como estudiantes de informática o sistemas computacionales. Pero el último estudio no puede descartar definitivamente otras posibles deducciones. Ella pone como ejemplo la siguiente situación: “Las mujeres ingenieras pueden estar dejando intencionalmente ciertas habilidades o conocimientos específicos fuera de su currículum si tienen menos interés en los trabajos que requieren que usen dichas habilidades como serían lenguajes de programación específicos”.

Los estudios suponen que las mujeres más jóvenes pueden experimentar una brecha de autoconfianza superior en comparación con los hombres al evaluar sus propias habilidades en procesos de reclutamiento laboral.

   

Ante toda esta avalancha de criterios e hipótesis respecto a esta tendencia que se ha convertido en una tráquea simbólica que alimenta la brecha de género y laboral al interior de las compañías de alta tecnología, Raviv Murciano-Goroff espera ampliar su investigación más allá de las primeras etapas del reclutamiento pasivo: el momento en que los reclutadores se ponen en contacto con personas que pueden o no estar buscando nuevos empleos, con lo cual pudieran generar mayor información para comenzar a batir esta barrera socio-laboral.

“Se necesita mucha más investigación para comprender cómo las etapas posteriores de la contratación y reclutamiento podrían estar afectando la diversidad de la fuerza de trabajo en el sector de tecnología”, puntualizó el académico de Stanford.

Cabe mencionar que este ejercicio fue realizado aplicando métodos de análisis cuantitativo mediante Big Data, para lo cual se generaron repositorios digitales conectados con algoritmos de cómputo que permitieron detectar los datos duros que soportaron la línea de investigación del Dr. Raviv.

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